Новий Трудовий кодекс - збільшення соціальних стандартів для працівників та повноважень роботодавців

 10 червня 2016 року            

Новий Трудовий кодекс  - збільшення соціальних стандартів для працівників та повноважень роботодавців

        07 червня 2016 року відбувся семінар-практикум «Кадровику – про головне: огляд змін у 2016 році»

       Проект Трудового кодексу містить принципово нові норми, які визначають механізм правового регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. У проекті ретельно виписані системні характеристики умов праці, зокрема щодо шкідливих умов, чітко унормовано процедуру залучення до роботи неповнолітніх, звільнення (масові звільнення при ліквідації підприємств) і скорочення штату. Важливий момент - обов’язкове укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, у якому зазначаються місце роботи, початок роботи, режим праці, функції працівника, оплата праці. Вперше встановлюються правила щодо можливості завчасного укладення трудового договору, в тому числі і до звільнення з попередньої роботи; встановлюються випадки, коли може укладатися строковий договір і працівнику надається право на розірвання строкового договору за власним бажанням; чітко урегулювані сфери нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства, встановлено вимоги щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю. У проекті Кодексу передбачено правонаступництво у трудових відносинах. При ліквідації юридичної особи встановлюється право працівника отримати від роботодавця рекомендаційну характеристику, закріплюються підстави відсторонення працівника від роботи; вводиться норма, яка регулює порядок призупинення трудових відносин; вперше вводиться поняття «заохочувальної відпустки», яка надається за ініціативою роботодавця; більш якісно виписано норми щодо заборони відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років або дитини-інваліда. У проекті Трудового кодексу пропонується збільшити тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки з 24-х до 28-ми календарних днів.

      Але поряд з новим, вдосконаленим урегулюванням трудових відносин певні норми та зміни, які передбачає проект Кодексу, викликають запитання і набули вже широкого обговорення. 

       Проект Трудового кодексу детально регламентує питання робочого часу. Проте таке регламентування є надмірним, у багатьох випадках утворює умови для довільного, за рішенням роботодавця, встановлення режиму роботи в обліковому періоді, що неодмінно призведе до порушень. 

      Такою, що стосується усіх працівників та роботодавців, є норма проекту Кодексу щодо надання роботодавцю права видавати власні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень, які не суперечать актам трудового законодавства. Правова природа актів про працю, які видають роботодавці, не визначена, що породжує дискусію серед науковців і практикуючих юристів. Водночас, як випливає із положень проекту кодексу, не враховано необхідність і не виписано юридичний механізм погодження таких нормативних актів ані з працівниками, ані з профспілками. Стаття 13 встановлює, що «роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)». Також цією ж статтею передбачено : «якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець самостійно приймає такі акти». З цього можна зробити висновок, що фактично роботодавець на свій розсуд може приймати будь-які документи розпорядчого характеру, які врегульовують або змінюють права працівників, трудові відносини всередині колективу без погодження профспілки та будь-якої сторони в даних трудових відносинах. Посилення впливу роботодавця у регулюванні трудових відносин цілком обґрунтовано викличе невдоволення профспілок. 

       Частина 3 статті 12 проекту Кодексу зазначає: якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця. Фактично дозволяється роботодавцю уникати колективних переговорів.

       Лідери профспілок вже сьогодні вважають, що у проекті Трудового кодексу містяться норми дискримінаційного характеру, а саме надаються широкі повноваження роботодавцям і суттєво урізаються права працівників. Проект Кодексу дозволяє приймати на роботу і звільняти працівника без узгодження з профспілками, але за згодою сторін. Як приклад: відповідно до проекту працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці без попередження та доказів такого розголошення. Роботодавець самостійно визначає перелік інформації, яка, на його думку, становить комерційну таємницю (навіть інформація щодо системи оплати праці та розміру заробітної плати), яка відноситься до персональної інформації робітника.

      Звільнення за проектом Кодексу відбувається лише після нечітко виписаних «консультацій» з профспілками, натомість у чинному КЗпП чітко встановлено, що звільнення може відбуватися лише після погодження з профспілковими комітетами; надмірно розширені підстави повної матеріальної відповідальності працівника; досить широкі повноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору. 

       Укладаючи трудовий договір, у роботодавця є можливість розробити вигідні для себе умови, які вказуються в договорі, тому що інша сторона обмежена у праві вносити свої пропозиції до них. Отже, актуальним залишається виконання вимог ч. 3 ст. 22 Конституції України, яка встановлює недопущення звуження обсягу і змісту існуючих прав і свобод при прийнятті нових законів.

       Парламент уже прийняв відповідний проект Кодексу в першому читанні, і зараз він перебуває на стадії підготовки до другого читання у профільному комітеті.

       Вже на сьогодні є непоодинокі заяви спеціалістів у галузі права з побоюваннями, що проект Кодексу може суперечити вимогам міжнародних конвенцій щодо регулювання трудових відносин, ратифікованих Україною, а також зобов’язанням у рамках угоди про Асоціацію з Європейським Союзом.

       Спірні норми проекту Трудового кодексу потребують удосконалення, доопрацювання та публічного обговорення при залученні Федерації профспілок України та організації роботодавців. Від законодавця вимагається дотримання своєрідного балансу інтересів працівника та роботодавця, уникнення різного тлумачення окремих норм закону. Прийняття такого важливого на сьогодні державного акта без досконалого правового аналізу фахівцями, без ретельного дослідження призведе до негативної соціальної оцінки.

Прес-секретар суду Ніколаєнко Т.В.